¡Por favor, quédate con el CAMBIO!

¿Los seres humanos le tenemos miedo al cambio o a lo desconocido?  En realidad es la experiencia profesional la que me dicta una de las posibles respuestas a esta pregunta.  Mi preparación formal no es en Psicología, tampoco me dedico a ello,  ese campo se lo dejo a mi esposa Zaida, quién es ejecutiva en el área de recursos humanos y a mi hija Gabriela, quien es candidata a Doctor en Psicología. Durante años he visto muchas personas tomar la decisión de aceptar el cambio, con confianza en las nuevas posibilidades y sin temor a la incertidumbre inherente a todo proceso de cambio, procurando el mejor resultado de su decisión.  Entiendo oportuno señalar que esas personas y algunas de sus ideas fueron incluidas en el proceso de cambio por los proponentes de este; ya sea por el uso de buenas técnicas de gerencia de cambio o por la necesidad del negocio en ese instante.  También he visto muchas personas obstaculizar el cambio, especialmente el propuesto por su Gerencia. Y debo mencionar, que esas personas y sus ideas quedaron rezagadas dentro del proceso de cambio; Ya que en el inicio de todo proceso de cambio está implícita una necesidad. El cambio nunca se propone por el mero hecho de cambiar, siempre hay una razón para el cambio. Entonces, ¿Por qué dificultar el cambio? Si todos sabemos que tanto en la vida como en el ámbito empresarial y de negocio, el cambio es inevitable. ¿Por qué temerle al cambio? Se que muchos expertos han escrito sobre esto , y que mi punto de vista sobre el tema no es único; Pero quiero compartir cómo he visto funcionar positivamente el proceso de cambio en la empresa. Me gusta resumir cómo funciona el cambio con el siguiente acrónimo:  Coordinación de Acciones para lograr Metas Balanceadas, Integradas y Organizadas.

Coordinación de Acciones;  En toda decisión de cambio es necesaria la planificación.  Asegúrate de saber qué quieres lograr, porqué lo quieres hacer, quién lo va a ejecutar y para cuando.  Es importante que cada acción que se desarrolle dento del proceso consiga claramente estos puntos. Luego, separa en tu itinerario suficiente tiempo para obtener la información requerida, ejecutar las acciones necesarias y recibir la retroalimentación en juntas o reuniones solamente dedicadas a ellos.  Así estarás listo para moverte a la nueva etapa del proceso de cambio.

Metas;  Para encaminar las acciones que produzcan el cambio debemos de establecer  metas, con las nuevas propuestas para que ayuden a llevar el mensaje del cambio que queremos lograr y también para facilitar la implantación del cambio.  Es importante recordar que “nuevas” no necesariamente significa “recientes.”  En muchas ocasiones pensamos que una vieja idea que aún no ha sido implantada no necesita explicación, sin percatarnos que la novedad en ella existe precisamente porque antes no fue una opción viable y también que esa "vieja idea" puede ser nueva o desconocida para muchas otras personas. Siempre que presentes estas ideas hazlo como si fueran innovadoras porque lo son; Así que preséntalas con detalles y mucha claridad.  Asegúrate de establecer para cada meta  un punto de partida contable que sirva como referencia y permita el progreso de la misma. 

Balanceadas; Es importante que las metas que se establezcan sean balanceadas de manera que algunas puedan lograrse a corto plazo, otras a mediano y otras a largo, es decir por etapas.  Si te concentras solamente en metas a corto plazo, aunque gratificante porque obtienes resultados casi de inmediato, puedes encontrarte que lo que intentabas cambiar regresó a su punto de partida.  De la misma manera, si las estableces todas a largo plazo se puede perder el impulso y la motivación para el cambio. Asegúrate también que las expectativas de lo que quieres lograr estén bien claras.  Puedes establecer estas en diferentes periodos, por ejemplo completar el 50% durante el primer semestre y 90% para fin de año.  Es muy importante el que se reconozcan y celebren los logros alcanzados en cada etapa según esperado

Integradas; Aunque parece obvio, la diversidad no es muy común cuando hablamos de cambio porque en muchas ocasiones en nuestra mente nos ocupa solo un ángulo de la cara de una situación que puede ser vista desde otros ángulos que sean pertinentes al cambio que queremos realizar. Intenta obtener la participación de todos los grupos de trabajo, Unidades gerenciales o Departamentos que pueden ser afectados por el cambio. Y hasta donde sea posible incluye sus ideas porque casi siempre provienen de la sabiduría ganada en la práctica. De esa manera obtienes una idea integrada que facilita el proceso de cambio. Puedes comunicar un mismo mensaje de diferentes formas. Conoce tu audiencia y entalla el mensaje a la forma que mejor sea entendida por todos.  Enviar el mismo mensaje a diferentes grupos de trabajo puede ser contraproducente y afectar negativamente el propósito del cambio; Ya que cada grupo se especializa en un área gerencial diferente.

Organizadas;  La mayor parte de las metas que establecemos pueden construirse de logros de metas anteriores.  Establece un orden lógico para tus metas en la cual la primera ayude a construir la segunda y así sucesivamente.  Verás cuán fácil es el coordinar tus acciones cuando tienes metas organizadas.

Fui testigo de cómo funciona la “Coordinación de Acciones para lograr Metas Balanceadas, Integradas y Organizadas” por primera vez hace unos años cuando todavía trabajaba en Puerto Rico. Recuerdo que nuestro jefe en aquel momento tenía como meta establecer el Programa de Círculos de Calidad e intentaba cambiar la forma de trabajo de la Compañía hacia una cultura de calidad.  En un principio, nuestro grupo de trabajo estaba resistente al cambio, por la manera directa en que presentó sus ideas. Pero él muy pronto adaptó su enfoque y nos comenzó a incluir.  Primero, su grupo gerencial nos guió por el camino de la calidad es primero.  Luego, escuchó nuestras ideas, establecimos metas en común, se aclararon los resultados esperados y nos motivó para que hiciéramos lo mismo con nuestros equipos de trabajo.  Después, establecimos equipos a través de la Compañía que incluían empleados de todos los niveles gerenciales para realizar la evaluación de los procesos que teníamos que cambiar. Estos equipos de trabajo trajeron sus recomendaciones a la Gerencia para establecer las prioridades y resolver las oportunidades una a la vez. Aunque nuestro jefe no tenía por completo el apoyo de la Oficina Corporativa y tuvo que explicar en muchas ocasiones lo que estaba haciendo, fui testigo directo de la transformación día a día hacia una cultura de “Calidad Primero”. Este cambio se produjo en menos de tres años, logrando  una organización empresarial de alto nivel de ejecución donde todos nosotros en todos los niveles gerenciales seguíamos las mismas metas y esperábamos los mismos resultados.

Es muy útil ver el cambio de esta manera, especialmente cuando estamos intentando cambiar la cultura organizacional de un lugar de trabajo.  He visto muchos equipos de trabajo que se han formado con el intento de “cambiar la cultura” que han sido remplazados por otro tema y se han ido prontamente al olvido.  Los procesos cambian la cultura y, en ocasiones, múltiples procesos trabajando al unísono.   Canaliza tu esfuerzo gerencial en desarrollar aquellos procesos que afecten más el comportamiento que quieres modificar y evalúalos uno a uno.  Al final, verás que tu grupo de trabajo va a aceptarlo como suyos y va a incorporar el cambio como algo natural de su día a día.

NOTA AL LECTOR:  Este escrito no es una traducción del blog en inglés. Fue preparado en español con la intención de exponer un tema similar sin que fuese una copia exacta.